Soạn thảo hợp đồng lao động là công việc quan trọng với mỗi doanh nghiệp. Thực tế, dù số lượng hợp đồng lớn nhưng không phải mọi trường hợp đều đảm bảo được quyền và nghĩa vụ của các bên. Vậy doanh nghiệp cần lưu ý gì khi làm công việc này?
Sử dụng căn cứ pháp lý còn hiệu lực
Từ 01/01/2021 – thời điểm Bộ luật Lao động năm 2019 chính thức được áp dụng thì một trong những điểm mà người soạn thảo hợp đồng lao động phải lưu ý trước tiên đó là căn cứ pháp lý, tránh việc “copy – paste” từ những hợp đồng cũ làm ảnh hưởng tới hiệu lực của hợp đồng mới.
Thay vì căn cứ Bộ luật Lao động năm 2012 thì từ 01/01/2021, việc soạn thảo hợp đồng phải được dựa trên Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn kèm theo.
Đảm bảo đầy đủ các nội dung cơ bản của hợp đồng
Theo quy định tại Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động phải có những nội dung sau:
(i) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng bên phía người sử dụng lao động;
(ii) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ căn cước công dân, chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng bên phía người lao động;
(iii) Công việc và địa điểm làm việc;
(iv) Thời hạn của hợp đồng lao động;
(v) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
(vi) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
(vii) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
(viii) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
(ix) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
(x) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
So với hiện nay thì những nội dung cơ bản của hợp đồng lao động không thay đổi.
Ngoài những nội dung này, doanh nghiệp có thể thêm hoặc bớt một số thông tin khác để phù hợp với tính chất, đặc thù công việc của người lao động trong doanh nghiệp mình.
Nội dung phù hợp với hình thức
Cũng theo Bộ luật này, cụ thể Điều 14 có nêu 03 hình thức hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động và người lao động có thể giao kết. Đó là:
(i) Hợp đồng lao động bằng văn bản;
(ii) Hợp đồng lao động dưới dạng dữ liệu điện tử (thường thực hiện trên môi trường mạng);
(iii) Hợp đồng lao động bằng lời nói (áp dụng với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng).
Với quy định này có thể thấy, pháp luật đã tạo điều kiện thuận lợi hơn cho người sử dụng lao động và người lao động xác lập quan hệ lao động.
Chính vì vậy, để đảm bảo quyền lợi cho mình cũng như người lao động, ngoài việc đảm bảo các nội dung cơ bản nêu trên, doanh nghiệp còn cần linh hoạt trong việc truyền đạt nội dung hợp đồng để đạt được hiệu quả cao nhất.
Xác định đúng loại hợp đồng lao động
Đây là điểm đáng chú ý nhất khi soạn thảo hợp đồng lao động từ năm 2021. Bởi theo Điều 20 Bộ luật Lao động mới, hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại:
(i) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
(ii) Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
Như vậy, quy định này đã bỏ loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng như đang thực hiện hiện nay.
Do đó, từ năm 2021, mọi trường hợp giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ đều bị coi là trái quy định của pháp luật.
Có thể thỏa thuận thử việc trong nội dung hợp đồng lao động
Điểm khác biệt tiếp theo giữa Bộ luật Lao động năm 2019 và Bộ luật Lao động năm 2012 mà các doanh nghiệp cần lưu ý khi soạn thảo hợp đồng lao động đó là những nội dung liên quan đến thử việc. Cụ thể:
Tại Bộ luật Lao động năm 2012: Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.
Tại Bộ luật Lao động năm 2019: Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.
Điều này đồng nghĩa với việc, để giảm bớt thủ tục khi tiếp nhận lao động, doanh nghiệp có thể thêm điều khoản thử việc vào hợp đồng lao động, thay vì phải lập hợp đồng thử việc riêng.
Lưu ý: Không thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.
- Cách phân biệt các loại hợp đồng lao động thông dụng chi tiết nhất
- 06 lỗi thường gặp khi soạn thảo Hợp đồng lao động
- Từ năm 2021: Không ký phụ lục để kéo dài thời hạn hợp đồng lao động
Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest
- Bài viết trong lĩnh vực nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
- Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
-
Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.
