Việc xử lí kỉ luật lao động có vai trò rất quan trọng trong việc duy trì trật tự, kỉ cương, nâng cao hiệu quả của công tác quản lí lao động ở đơn vị.
Khái niệm xử lí kỉ luật lao động
Xử lí kỉ luật lao động là quá trình người sử dụng lao động xem xét và giải quyết về việc người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật lao động bằng cách buộc người lao động phải chịu một trong các hình thức kỉ luật do Nhà nước quy định.
Đây là biện pháp pháp lí mang tính cưỡng chế cao và là nội dung rất cơ bản trong việc duy trì kỉ luật lao động của người sử dụng lao động khi thực hiện hoạt động quản lí lao động của mình. Việc xử lí kỉ luật lao động có vai trò rất quan trọng trong việc duy trì trật tự, kỉ cương, nâng cao hiệu quả của công tác quản lí lao động ở đơn vị. Ngoài tác dụng trừng phạt, việc xử lí kỉ luật lao động còn có ý nghĩa rất lớn trong việc phòng ngừa, giáo dục những người lao động khác trong đơn vị thực hiện tốt kỉ luật lao động.
Các đặc điểm của xứ lí kỉ luật lao động
Xử lí kỉ luật lao động còn được gọi là áp dụng trách nhiệm kỉ luật. Dù gọi là trách nhiệm kỉ luật hay biện pháp pháp lí thì xử lí kỉ luật lao động được quy định trong pháp luật lao động luôn bao gồm các đặc điểm sau:
Thứ nhất, người có thẩm quyền xử lí kỉ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỉ luật là người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc cũng có thể là cá nhân có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật. Người đại diện theo pháp nhân hoặc cá nhân sử dụng lao động có quyền xử lí kỉ luật đối với người lao động vi phạm kỉ luật lao động.
Thứ hai, người bị xử lí kỉ luật lao động là người lao động tham gia quan hệ lao động và có hành vi vi phạm nghĩa vụ được quy định trong nội quy lao động.
Việc xử lí kỉ luật lao động không đặt ra đối với người lao động vi phạm các nghĩa vụ lao động được các bên thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể. Pháp luật lao động cấm người sử dụng lao động xử lí kỉ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động; xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lí kỉ luật lao động.
Các nguyên tắc xử lí kỉ luật lao động
Để nhằm bảo vệ lợi ích của người lao động, tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động đồng thời để bảo đảm cho việc xử lí kỉ luật lao động được chính xác, khách quan, đúng pháp luật và phát huy được tác dụng tích cực của kỉ luật lao động trong quản lí lao động, pháp luật lao động quy định các nguyên tắc xử lí kỉ luật lao động và những quy định cấm khi xử lí kỉ luật lao động.
Theo Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012, nguyên tắc xử lí kỉ luật lao động bao gồm:
– Không được áp dụng nhiều hình thức xử lí kỉ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỉ luật lao động. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỉ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỉ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
– Không được xử lí kỉ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: 1) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của của người sử dụng lao động; 2) Đang bị tạm giữ, tạm giam: 3) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012; 4) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
– Không xử lí kỉ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỉ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi;
Ngoài ra, theo quy định tại Điều 124 và khoản 4 Điều 219 Bộ luật lao động năm 2012, cấm người sử dụng lao động khi xử lí kỉ luật lao động:
– Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động;
– Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay thế việc xử lí kỉ luật lao động;
– Xử lí kỉ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động;
– Xử lí kỉ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công vì lí do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công.
