Phương án sử dụng lao động có ý nghĩa đặc biệt quan trọng không chỉ với doanh nghiệp mà còn với người lao động. Bài viết dưới đây sẽ hướng dẫn doanh nghiệp cách xây dựng phương án sử dụng lao động.
– Các trường hợp phải xây dựng phương án sử dụng lao động
Theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012, có 04 trường hợp doanh nghiệp phải xây dựng phương án sử dụng lao động khi ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động:
(i) Thay đổi cơ cấu, công nghệ: Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị gắn với ngành, nghề.
(ii) Lý do kinh tế: Khủng hoảng, suy thoái kinh tế; Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc cam kết quốc tế.
(iii) Sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp
(iv) Chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản
Ngoài ra, theo Thông tư 07/2018/TT-BLĐTBXH, doanh nghiệp Nhà nước và công ty TNHH 1 thành viên do doanh nghiệp Nhà nước đầu tư 100% vốn điều lệ khi cổ phần hóa cũng buộc phải có phương án sử dụng lao động
– Nội dung của phương án sử dụng lao động
Trong các trường hợp trên, mỗi phương án sử dụng lao động đều phải đảm bảo có đủ các nội dung:
(i) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng;
(ii) Danh sách và số lượng người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
(iii) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;
(iv) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
(v) Danh sách và số lượng người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
(khoản 1 Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2012)
– Trình tự xây dựng phương án
Hiện nay, pháp luật lao động chỉ quy định việc xây dựng phương án phải có sự tham gia của tổ chức công đoàn (khoản 2 Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2012).
Tuy nhiên, các doanh nghiệp có thể tham khảo trình tự dưới đây theo hướng dẫn của Bộ LĐ-TB&XH tại Thông tư 07/2018/TT-BLĐTBXH:
Bước 1: Rà soát, lập danh sách người lao động
(i) Đang làm việc theo hợp đồng lao động;
(ii) Đang ngừng việc không do lỗi của người lao động, đang bị tạm đình chỉ hoặc đang được cử đi học, đi đào tạo, đào tạo lại, nâng cao trình độ kỹ năng nghề;
(iii) Đang nghỉ việc hưởng chế độ BHXH, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
(iv) Đang nghỉ không hưởng lương có sự đồng ý của người sử dụng lao động;
(v) Đang tạm hoãn hợp đồng lao động;
(vi) Đối tượng khác.
Bước 2: Phân loại lao động theo danh sách
(i) Tiếp tục sử dụng;
(ii) Đào tạo lại để sử dụng;
(iii) Nghỉ hưu;
(iv) Làm việc không trọn thời gian;
(v) Chấm dứt hợp đồng lao động.
Bước 3: Trên cơ sở danh sách người lao động đã phân loại, căn cứ quy định của pháp luật về lao động, dự kiến biện pháp và tính toán chế độ, tổng hợp nguồn kinh phí thực hiện phương án
(i) Nguồn kinh phí để đưa người lao động đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
(ii) Nguồn kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho người lao động phải chấm dứt hợp đồng hoặc phải nghỉ việc.
Bước 4: Thực hiện công khai, minh bạch phương án sử dụng lao động, tổ chức lấy ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở.
Ngoài ra, dù không bắt buộc nhưng cũng nên tham khảo ý kiến của người lao động trong doanh nghiệp trước khi quyết định, tránh mâu thuẫn, tranh chấp.
Bước 5: Chốt danh sách, tổng hợp, hoàn thiện phương án, trình cấp có thẩm quyền phê duyệt.
Phương án sử dụng lao động thể hiện trách nhiệm của người sử dụng lao động về công việc của người lao động. Chính vì vậy, các doanh nghiệp nên nắm rõ những quy định nêu trên để tránh tranh chấp trong quá trình thực hiện.
- Lao động nữ mang thai có bị xử lý kỷ luật lao động?
- Dịch vụ tư vấn pháp lý thường xuyên dành cho doanh nghiệp
– Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest
- Bài viết trong lĩnh vực pháp luật lao động nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
- Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý Vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
- Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.
