Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động là gì?
Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ các quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động, do chủ thể luật lao động thực hiện một cách có lỗi, xâm hại quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động (NLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ), của nhà nước và xã hội.
Phân loại vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ)
(i) Căn cứ vào chủ thể chấm dứt HĐLĐ
Căn cứ vào các chủ thể, vi phạm chấm dứt HĐLĐ được phân thành các loại sau:
Một là, vi phạm chấm dứt của NSDLĐ. Trường hợp này hành vi chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý chí của một bên chủ thể là NSDLĐ mà không có sự đồng ý của bên NLĐ.
Hai là, vi phạm chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Khác với quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, pháp luật nước ta thông thoáng hơn cho NLĐ được tự do lựa chọn công việc phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của bản thân và gia đình họ.
Ba là, vi phạm chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể khác. Đây là trường hợp HĐLĐ bị chấm dứt không phải do một trong các bên mà là do quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyề, hoặc trường hợp NSDLĐ sử dụng dịch vụ đến từ chủ thể khác gây ra vi phạm.
(ii) Căn cứ vào nội dung và thủ tục chấm dứt HĐLĐ
Căn cứ vào nội dung và thủ tục chấm dứt HĐLĐ, vi phạm chấm dứt HĐLĐ được thành hai loại: vi phạm chấm dứt HĐLĐ về mặt nội dung (căn cứ) và vi phạm chấm dứt HĐLĐ về mặt thủ tục. Vi phạm chấm dứt HĐLĐ về mặt nội dung là trường hợp chấm dứt HĐLĐ nhưng không có căn cứ hợp pháp. Vi phạm chấm dứt HĐLĐ về mặt thủ tục là trường hợp chấm dứt HĐLĐ không thực hiện đúng hoặc thực hiện không đầy đủ thủ tục chấm dứt HĐLĐ, bao gồm các trường hợp sau: chấm dứt HDLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước; chấm dứt HĐLĐ vi phạm những thủ tục khác do pháp luật quy định.
Hậu quả pháp lý của vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động
Về bản chất, chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt tất cả các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, khi có vi phạm, hành vi chấm dứt HĐLĐ có thể sẽ không thực sự giải phóng các quyền và nghĩa vụ ràng buộc NLĐ và NSDLĐ trước đó, mà khi đó, sẽ làm phát sinh các quyền và nghĩa vụ kế tiếp của NLĐ và NSDLĐ, được gọi là hậu quả pháp lý của vi phạm chấm dứt HĐLĐ.
HĐLĐ là cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia hợp đồng. Vì vậy, khi một bên vi phạm chấm dứt HĐLĐ sẽ làm ảnh hưởng rất lớn đến quyền và lợi ích của bên còn lại. Pháp luật nước ta cũng quy định hậu quả pháp lý khi NSDLĐ hay NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, bên cạnh đó, cũng phải xem xét đến những ảnh hưởng tiêu cực khác tới các bên chủ thể trong quan hệ lao động khi có vi phạm chấm HĐLĐ.
Hậu quả của đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ được quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012, cụ thể là phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc thì NSDLĐ phải trả thêm trợ cấp thôi việc theo quy định. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng vưới tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.
Đối với trường hợp sa thải, được quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012, sa thải không phải là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà đó là việc áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật không đúng quy định pháp luật. Bộ luật Lao động năm 2012 không đề cập đến hậu quả pháp lý của sa thải sai mà phải đến nghị định 05/2015/NĐ-CP sau đó mới có hướng dẫn cụ thể. Theo hướng dẫn này, trong trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện các quy định tại Khoản 1,2,3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động, tức hậu quả pháp lý của nó lại giống với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải chịu những hậu quả sau: Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ; nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước; phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ.
