Tư vấn sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể

Sau khi đăng ký
TƯLĐTT, do tình hình thực tế Công ty chúng tôi có thay đổi thời thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi đối với Nhân viên Tiếp tân. Công ty chúng tôi đã ký Phụ lục HĐLĐ với Nhân viên Tiếp
tân, trong đó 2 bên thỏa thuận thay đổi thời giờ làm việc, nghỉ ngơi và hiện nay đang thực hiện
PLHĐ này. Căn cứ Điều 77 Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 quy định: “Các bên có quyền yêu cầu sửa
đổi, bổ sung TƯLĐTT trong thời hạn 06 tháng thực hiện đối với TƯLĐTT có thời hạn từ 01 đến 03 năm”.
Trong trường hợp Công ty chúng tôi không được sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT trong thời gian này
thì:

– Việc Công
ty chúng tôi thay đổi và áp dụng thời giờ làm việc, nghỉ ngơi đối với Nhân viên Tiếp tân có vi
phạm Luật hay không?

– Công ty chúng
tôi chỉ cần thực hiện thủ tục đăng ký sửa đổi, bổ sung Nội quy lao động với cơ quản lý nhà nước như
thế có đúng không?

Trả lời tư vấn:

Cảm ơn bạn đã tin tưởng và  gửi đề nghị tư vấn đến V-law,
trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Thứ
nhất, về việc ký kết phụ lục hợp đồng. Khoản 2 Điều 17 Bộ luật lao động 2012 quy định
nguyên tắc giao kết hợp đồng như sau:

“Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao
động tập thể và đạo đức xã hội”.

Như vậy, về nguyên tắc, việc giao kết hợp đồng phải không được trái với thỏa
ước lao động tập thể. Nếu nội dung trong hợp đồng lao động trái với thỏa thuận tại thỏa ước lao
động tâp thể thì theo quy định tại khoản 3 Điều 50 Bộ luật lao động 2012, hợp đồng đó có thể bị vô
hiệu:

”
3. Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao
động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy
lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các
quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu”.

Thỏa ước lao
động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng
lao động,
được đặt ra nhằm bảo đảm quyền lợi cho người lao động, nội dung trong thỏa
ước phải có lợi cho người lao động hơn so với quy định của pháp luật. Do đó, nếu trong phụ
lục hợp đồng lao động quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trái với thỏa thuận tại
thỏa ước, gây bất lợi hơn cho người lao động thì phụ lục này sẽ bị coi là vô hiệu, ngược lại, nếu
trái với thỏa ước nhưng có lợi hơn cho người lao động thì có thể được chấp nhận.

Thứ
hai, về việc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động. Theo quy định tại Bộ luật lao động
2012 thì nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về
lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan. Như vậy, về nguyên tắc chỉ cần việc sửa
đổi, bổ sung nội quy lao động không trái với quy định của pháp luật thì sẽ được cơ quan nhà nước có
thẩm quyền chấp thuận. Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 5 Điều 28 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì
“
Trường hợp sửa đổi, bổ sung nội quy lao động đang có hiệu lực, người sử dụng
lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thực hiện đăng ký
lại nội quy lao động”. Theo đó, nếu việc sửa đổi nội quy làm giảm quyền lợi
của người lao động thì có thể không nhận được sự chấp thuận từ phía tổ chức đại
diện tập thể lao động.

Trên đây là nội dung tư vấn của V-law về vấn đề bạn yêu cầu tư vấn: Tư vấn sửa đổi, bổ sung
thỏa ước lao động tập thể. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn
vui lòng gọi điện đến bộ phận luật sư tư vấn trực tuyến – Số điện thoại liên hệ
1900.6198
để được giải đáp, hỗ trợ kịp
thời.