người lao động hợp pháp. Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong
trường hợp nào?
Hợp đồng lao động là sự thỏa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều
kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Khi hai bên ký kết
hợp đồng lao động sẽ làm phát sinh sự quản lý của người sử dụng lao động đối với người lao
động và mối quan hệ này sẽ kết thúc khi hợp đồng lao động chấm dứt. Trong Bộ luật lao
động 2012 có quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động và người sử dụng
lao động, người lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, nếu hợp
đồng lao động chấm dứt không đúng quy định pháp luật, bên chấm dứt hợp đồng sẽ phải
chịu trách nhiệm trước bên còn lại về những vấn đề phát sinh do hành vi chấm dứt hợp
đồng trái pháp luật gây ra. Vậy, người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao
động với người lao động cần thực hiện theo trình tự nào mới được coi là hợp
pháp?
Tại Điều 36 Bộ luật lao động
2012 đã quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trong đó có trường
hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. Theo
đó, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những
trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động 2012 sau đây:
– Người lao động thường xuyên không
hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động: Cơ sở để đánh giá mức độ thường xuyên không
hoàn thành công việc được người sử dụng lao động dựa trên các tiêu chí quy định trong
quy chế của doanh nghiệp.
– Người lao động bị ốm đau, tai nạn
đã điều trị trong thời gian quy định mà khả năng lao động chưa hồi phục, cụ
thể:
+ Trong 12 tháng liên tục đối với
người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn
+ Đã điều trị 06 tháng liên tục đối
với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn
+ Trường hợp lao động theo mùa
vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng: Thời gian điều trị
quá nửa thời hạn hợp đồng lao động mà chưa hồi phục.
– Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những
lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện
pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Trong trường hợp này,
những lý do được coi là bất khả kháng bao gồm:
+ Trường hợp do địch họa, dịch
bệnh.
+ Do di dời hoặc thu hẹp địa điểm
sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
– Người lao động không có mặt tại
nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động
quy định tại Điều 33 của Bộ luật lao động 2012
Người sử dụng lao động khi chấm
dứt hợp đồng với người lao động, để đảm bảo việc chấm dứt hợp đồng hợp pháp cần
thực hiện theo trình tự sau:
Thứ
nhất, người sử dụng lao động cần tuân thủ quy định của luật lao động về thời
hạn báo trước cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng.
– Với trường hợp hết hạn hợp
đồng lao động, người sử dụng lao động cần phải thông báo bằng văn bản cho người lao
động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động trong thời hạn ít nhất 15 ngày trước
ngày hợp đồng lao động hết hạn.
– Trong trường hợp đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, thời hạn báo trước được quy định như
sau:
+ Với hợp đồng không xác định
thời hạn, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động ít nhất 45
ngày.
+ Báo trước ít nhất 30 ngày
đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn.
+ Báo trước ít nhất 3 ngày làm
việc trong các trường hợp: Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị liên tục trong thời
gian quy định mà khả năng lao động chưa hồi phục; Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Thứ
hai, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có
liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Căn cứ theo Khoản 2 Điều 47 Bộ luật lao động 2012, thời
gian để hai bên thực hiện trách nhiệm thanh toán là 7 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, đối với những trường hợp đặc biệt, hai bên có thể kéo dài thời gian này nhưng không được
quá 30 ngày.
Theo đó, ngoài tiền lương phải
chi trả cho người lao động, người sử dụng lao động còn thanh toán các khoản
sau:
– Chi trả trợ cấp thôi việc cho
người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên đối với các trường hợp
hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định, trừ trường hợp người lao động đủ điều kiện
hưởng lương hưu hoặc người lao động bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải quy định tại
Khoản 4, Khoản 8 Điều 36 Bộ luật lao động 2012
– Trợ cấp mất việc làm cho
người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc
làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; Sáp nhập, hợp nhất, chia,
tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Thứ
ba, người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và
trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã
giữ lại của người lao động.
– Tư vấn các quy định của pháp luật
về: Tiền lương, bảo hiểm, tai nạn lao động, giải quyết các tranh chấp lao động…
– Tư vấn pháp luật lao
động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các quy định của pháp luật.
– Tư vấn các quy định của pháp luật
về quyền của người sử dụng lao động, tính hợp pháp của nội quy lao động, hợp đồng lao
động.
Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức!
Bạn cũng có thể tham khảo thêm thông tin các dịch vụ tư vấn
về luật lao động của chúng tôi.
