Trong quá trình làm việc, người lao động (NLĐ) không tránh khỏi vấp phải những sai phạm, thay vì cùng ngồi lại trao đổi nguyên do và tìm phương án tháo gỡ thì nhiều doanh nghiệp lại nóng vội kiên quyết sa thải NLĐ. “Bát nước đổ đi” khó lòng hốt lại, không chỉ là mối quan hệ lao động rạn nứt, mà việc sa thải còn gây tác hại ngược lại cho chính doanh nghiệp.
Lỗi nhỏ lớn gì cũng… sa thải!
Mới đây chị Nguyễn Thị M, từng là nhân viên kế toán tại Cty TNHH A (Thành phố Hồ Chí Minh) đã nhờ đến báo Lao Động hỗ trợ vì vừa bị công ty sa thải, đáng nói, vụ việc của chị M bắt nguồn từ nguyên nhân tưởng như rất đơn giản. Trước đó vào đầu tháng 5, do con nhỏ bị bệnh chị đã làm đơn xin nghỉ việc 3 ngày để vào bệnh viện chăm sóc con. Đơn nghỉ phép của chị M được Trưởng chi nhánh công ty MK ký cho phép nghỉ. Sau khi con khỏi bệnh, chị tiếp tục đi làm bình thường. Vào cuối tháng do gia đình có công chuyện chị tiếp tục làm đơn xin nghỉ 2 ngày và cũng được Trưởng chi nhánh ký xác nhận. Bất ngờ vào đầu tháng 6 vừa qua, công ty đã họp hội đồng kỷ luật và ra quyết định sa thải chị M vì tự ý nghỉ việc 5 ngày trong tháng mà không có lý do chính đáng. Công ty cho rằng chỉ giám đốc Công ty mới có quyền ký đơn cho NLĐ nghỉ phép, Trưởng chi nhánh ký duyệt là không hợp lệ. Sau đó mặc kệ NLĐ trình bày, khiếu nại Công ty vẫn kiên quyết ra quyết định sa thải chị M.
Qua hồ sơ của NLĐ cung cấp cho thấy, Công ty A đã có sự nhầm lẫn, bởi trước đó khi tuyển dụng chị Mơ vào làm việc Công ty này đã có giấy ủy quyền cho Trưởng chi nhánh được phép tuyển dụng và ký hợp đồng lao động cũng như sử dụng lao động trong quá trình làm việc… Như vậy, NLĐ nghỉ việc 5 ngày trong 1 tháng trong trường hợp này là hợp lệ! Trao đổi với PV, đại diện phòng nhân sự công ty cho biết hiện chị Mơ đang khiếu nại và công ty đang xem xét giải quyết, khi nào có kết quả sẽ thông tin.
Trong khi đó phía NLĐ cho biết, trong trường hợp này chị được luật sư tư vấn là công ty đã sai quá rõ nên luật sư khuyên chị đợi gần 1 năm sau nộp đơn khởi kiện bởi chắc chắn công ty sẽ thua và phải bồi thường thiệt hại cho chị. Nhưng chị Mơ nhận thấy mâu thuẫn giữa chị và công ty cũng không lớn, có thể thương lượng, trao đổi nếu công ty có thiện chí chị sẽ trở lại làm việc bình thường.
Không giống như trường hợp Công ty A, vụ việc sa thải NLĐ tại Công ty cổ phần sản xuất – Thương mại B (Bình Dương) còn oái oăm hơn. Người bị sa thải là anh L trình bày, anh làm việc tại công ty đã được 6 năm với chức vụ phó phòng kinh doanh. Vừa qua bỗng nhiên đang làm việc thì anh nhận được điện thoại của giám đốc kêu lên họp với chủ đề… sa thải lao động. Người bị hội đồng kỷ luật họp sa thải không ai khác chính là anh L. Lý do là mới đây người của công ty phát hiện anh L ngồi uống cà phê với phó giám đốc một công ty kinh doanh cùng ngành nghề trên địa bàn. Anh L bức xúc: “Phía công ty “chụp mũ” tôi cho rằng tôi ngồi uống cà phê kiểu gì mà đến 3 tiếng đồng hồ với một phó giám đốc công ty đối thủ là có dấu hiệu vi phạm Khoản 1, Điều 126, Bộ Luật lao động là “Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”. Bỏ qua mọi lời giải thích, thanh minh, chẳng cần bằng chứng phía công ty vẫn kiên quyết sa thải tôi”. Hiện anh L đang chuẩn bị hồ sơ để khởi kiện Công ty B ra tòa để đòi quyền lợi.
Rất nhiều lãnh đạo là các trưởng phòng ban, các phó giám đốc, chủ doanh nghiệp chỉ vì có ác cảm hoặc “ghét” NLĐ sẵn trước đó mà luôn tìm cách cho họ nghỉ việc khi có cơ hội. Chỉ cần một sai sót, lỗi lầm nhỏ là lập tức đem các quy định của Bộ Luật lao động ra đối chiếu tìm điều khoản sa thải. Không hiếm những trường hợp, sau khi bị sa thải, NLĐ quay ngược trở lại kiện khiến công ty chịu nhiều thiệt hại do sa thải không đúng quy trình hoặc lỗi không đáng để sa thải.
Nhận quả đắng!
“Cái lỗi của doanh nghiệp là tự cho mình ở vị trí… cửa trên, cho rằng mình có quyền “sinh sát”, công việc là do mình cho NLĐ nên thích là sa thải, là đuổi việc nếu thấy cái lỗi đó có vẻ phù hợp với Bộ Luật lao động hoặc chủ DOANH NGHIệP nghe phòng nhân sự, bộ phận pháp lý tư vấn là ra quyết định sa thải bất chấp những lý lẽ, phản ứng của NLĐ. Rất nhiều doanh nghiệp đã phải nhận quả đắng vì việc áp dụng các quy định sa thải NLĐ bừa bãi, vội vàng” – Luật sư Nguyễn Giang Nam (TPHCM) đánh giá.
Tòa án nhân dân quận 1 (TPHCM) vừa xử thắng kiện cho một NLĐ từng là nhân viên nhân sự một Công ty kinh doanh xe tải trên địa bàn. Trước đó khoảng 1 năm, giám đốc công ty tin lời trưởng phòng nhân sự đã ra quyết định sa thải NLĐ mà bỏ qua quy trình lập hội đồng kỷ luật, sự tham gia của tổ chức công đoàn và đặc biệt là chứng cứ chứng minh sai phạm của NLĐ. Cái sai của giám đốc là đã nghe trưởng phòng nhân sự mà không tìm hiểu kỹ thực ra đằng sau câu chuyện chỉ là mâu thuẫn giữa hai người phụ nữ không hài lòng nhau.
Nhận quyết định sa thải, nữ nhân viên này lẳng lặng rút lui. Tưởng đâu mọi việc yên ổn thì gần một năm sau, nữ nhân viên này đâm đơn kiện công ty sa thải NLĐ trái luật. Vụ việc qua gần một năm, trưởng phòng nhân sự cũ cũng đã nghỉ, chứng cứ của công ty không còn, giám đốc doanh nghiệp không kịp trở tay. Kết quả, tòa nhận định công ty đã sa thải NLĐ trái luật, vì vậy căn cứ Bộ Luật lao động, công ty phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả lương, BHXH, BHYT trong hơn 1 năm mà NLĐ không được làm việc cộng với hai tháng tiền lương bồi thường theo hợp đồng lao động… Trao đổi với báo chí sau đó, giám đốc Công ty đã phải thừa nhận đây chính là bài học nhớ đời về việc áp dụng hình thức sa thải lao động bừa bãi cũng như cách sử dụng người của mình!
Theo LS Hồ Nguyên Lễ – Giám đốc Công ty Luật Tín Nghĩa (TPHCM), không như những công nhân lao động phổ thông bình thường, bị cho nghỉ việc là vội vàng đi khiếu nại, kêu cứu các nơi. Thời gian qua có nhiều trường hợp, NLĐ có trình độ sau khi bị Cty sa thải họ vẫn bình thản như không có chuyện gì. Chờ gần 1 năm sau khi đã thu thập, củng cố toàn bộ hồ sơ, chứng cứ NLĐ mới tiến hành khởi kiện. Lúc đó nhiều doanh nghiệp trở tay không kịp, bởi đa phần các biên bản kỷ luật, bằng chứng đều bị thất lạc, mất mát. Ở nhiều doanh nghiệp, trưởng phòng nhân sự cũ nghỉ việc, thay người mới không nắm được vụ việc, hồ sơ… Đa phần các trường hợp này, doanh nghiệp đều bị xử thua kiện và đành ngậm quả đắng do chính cách sa thải lao động bừa bãi của mình. Hậu quả là phải truy trả tiền lương, bồi thường cho NLĐ và đóng các khoản BHXH, BHYT trong suốt thời gian dài.
(theo Báo Lao động)
