Mối quan hệ giữa hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể

Hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Đây là mối quan hệ giữa cái riêng và cái chung, giữa cá nhân và tập thể.

Quy định về hợp đồng lao động

Điều 13 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về Hợp đồng lao động như sau: “1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. 2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động”.

Như vậy, hợp đồng lao động là văn bản thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, trong đó quy định điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Hợp đồng lao động được ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, phù hợp với các quy định của pháp luật lao động. Trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động các bên ký kết có thể thỏa thuận sửa đổi nội dung của hợp đồng lao động.

Quy định về thỏa ước lao động tập thể

Điều 75 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về thỏa ước lao động tập thể như sau: “1. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản. Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác. 2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật”.

Từ đây có thể thấy rằng, thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động. Mà đại diện tập thể lao động theo quy định của pháp luật chính là công đoàn (có thể là công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên trực tiếp nơi doanh nghiệp chưa có công đoàn). Do đó, doanh nghiệp không bắt buộc phải có công đoàn thì mới có thỏa ước lao động tập thể vì đại diện công đoàn cấp trên trực tiếp có quyền ký thỏa ước lao động tập thể tại những doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở.

Mối quan hệ giữa hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể

Hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Đây là mối quan hệ giữa cái riêng và cái chung, giữa cá nhân và tập thể. Biểu hiện của mối quan hệ thể hiện ở những khía cạnh sau:

Thứ nhất, hợp đồng lao động là cơ sở để thiết lập thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước lao động tập thể là căn cứ pháp lý để các bên thiết lập, điều chỉnh quan hệ hợp đồng lao động.

Hợp đồng lao động là cơ sở để thiết lập thỏa ước lao động tập thể vì phải có các hợp đồng cá nhân, tức tồn tại quan hệ lao động cá nhân thì mới hình thành nên tập thể lao động, mới có nhu cầu liên kết của tập thể và từ đó mới có tổ chức đại diện của tập thể lao động- một bên trong thỏa ước lao động tập thể. Hơn nữa việc thực hiện hợp đồng lao động ở một khía cạnh nào đó cũng chính là việc thực hiện thỏa ước.

Thỏa ước lao động tập thể khi đã có hiệu lực pháp luật trở thành căn cứ để các bên thiết lập, điều chỉnh quan hệ hợp đồng lao động vì thỏa ước là văn bản pháp lý mà nội dung của nó là quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Điều có ý nghĩa ở đây là trên cơ sở những quy định có tích chất chung chung của Bộ luật lao động thông qua thỏa ước quyền và nghĩa vụ các bên, đặc biệt là của người lao động được ghi nhận một cách cụ thể, rõ rang cùng với một cơ chế đảm bảo thực hiện trên cơ sở cam kết phù hợp với điều kiện, khả năng của các bên. Như vậy, trên thực tế dù không có thỏa ước, hợp đồng lao động vẫn thể được xác lập nhưng khi có thỏa ước lao động tập thể thì nó trở thành căn cứ, cơ sở làm cho các bên trong thỏa thuận của các bên trong hơp đồng lao động chi tiết, cụ thể và điều quan trọng là sự ràng buộc, khả năng hiện thực hóa các cam kết trong hợp đồng lao động là rất cao.

Thứ hai, thỏa ước lao động tập thể là một trong những nguồn pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động.

Cũng như bất kỳ một quan hệ lao động nào, quan hệ hợp đồng lao động mặc dù được hình thành trên cơ sở tự do, tự nguyện nhưng vì nhiều nguyên nhân khác nhau luôn có nguy cơ xảy ra tranh chấp. Khi xảy ra tranh chấp trong hợp đồng lao động, bên cạnh bản hợp đồng là căn cứ thì thỏa ước lao động tập thể được coi là nguồn quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động. Sở dĩ như vậy là vì thỏa ước lao động tập thể là sự thỏa thuận mang tính tập thể, là sự cam kết giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Nội dung của thỏa ước là sự cụ thể hóa các quy định của luật lao động phù hợp với điều kiện, khả năng doanh nghiệp và đã được đăng ký. Do đó, khi thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thì nội dung của nó mang tính quy phạm với các bên. Vì vậy, khi có tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền có thể dựa vào thỏa ước để xem xét các giá trị pháp lý của quan hệ tranh chấp và lấy đó làm căn cứ xác định quyền và nghĩa vụ của các bên như tiền lương, trợ cấp… mà không cần viện dẫn các quy định của Bộ luật lao động. Chính vì thế người ta coi thỏa ước là một “bộ luật con” của doanh nghiệp, là nguồn quy phạm tại chỗ, bổ sung một cách kíp thời cho pháp luật lao động để giải quyết tranh chấp một cách nhanh chóng.

• Dịch vụ “Thư ký luật” dành cho doanh nghiệp
• Lao động thời vụ bị tai nạn được hưởng những quyền lợi gì?