Hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

0
1237
Hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao
động trái luật. Chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật lao động
2012.


Luật sư tư vấn Chấm dứt hợp đồng lao động trái luật:

 

Theo Điều 37, Điều 38 và Điều 39 Bộ luật lao động 2012 quy
định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động; người sử dụng lao động và
trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
như sau:

“Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
lao động

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau
đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không
được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã
thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao
động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối
với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối
với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1
Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm
a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất
03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều
này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo
trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật
này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời
hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết
trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng
lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối
với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối
với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao
động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem
xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy
định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải
thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định
tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải
báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời
hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời
hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản
1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng.

Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang
điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp
quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường
hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật
này.

4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp
luật về bảo hiểm xã hội.”

Các điều khoản trên được quy định trong Bộ luật lao động 2012 và
được hướng dẫn cụ thể trong Nghị định 05/2015/NĐ-CP là các trường hợp mà người lao động
và người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độg mà không trái pháp luật.
Ngoài các quy định trên, trường hợp nào đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chính là đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (Điều 41 Bộ luật lao động 2012).

Điều 41. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp
chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật
này.”

Đối với người sử dụng lao động:

Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật thì người lao động là đối tượng bị xâm phạm quyền lợi. Khi đó, sẽ có hậu quả pháp lý của việc
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Đối với trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động do vi phạm Điều 38, Điều 39
:

Căn cứ theo Điều 42 Bộ luật lao động 2012 quy định về nghĩa vụ của
người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

Được nhận trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và được trả
tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng
với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Đối với trường hợp người lao động không
muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường trên, người sử dụng lao động không muốn tiếp
tục làm việc thì ngoài khoản bồi thường trên, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động
trợ cấp thôi việc;

Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và
người lao động không đồng ý thì ngoài khoản được quy định ở trên (bao gồm cả trợ cấp thôi việc) thì
người lao động được nhận tiền bồi thường theo thỏa thuận của hai bên và ít nhất phải bằng 02 tháng
lương theo hợp đồng lao động;

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động
mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản bồi thường ở trên, hai bên có thể thỏa thuận để
sửa đổi, bổ sung hợp đồng;

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì người lao động được
bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước.

Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã
giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động
không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài
khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi
việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động
và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp
thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm
nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao
động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao
động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều
này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường
cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày
không báo trước.”

Đối với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi sát
nhập, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã:

Theo Điều 45 Bộ luật lao động 2012 quy định thì hậu quả pháp lý
đối với người lao động là:

Khi sát nhâp, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người lao
động được người sử dụng lao động kế tiếp sử dụng và tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trong trường hợp không sử dụng hết thì người lao động được xây dựng và sử dụng theo quy định tại
Điều 46 Bộ luật lao động 2012;

Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng thì người lao động
được người sử dụng lao động kế tiếp sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 Bộ luật lao
động 2012;

Trong trường hợp người lao động bị cho thôi việc thì người lao động sẽ nhận
được trợ cấp lao động theo quy định tại Điều 49 Bộ luật lao động 2012.

Điều 45. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp
nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã

1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác
xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và
tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử
dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định
tại Điều 46 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của
doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định
tại Điều 46 của Bộ luật này.

3. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc
theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại
Điều 49 của Bộ luật này.

Điều 46. Phương án sử dụng lao
động

1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau
đây:

a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao
động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;

b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;

c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không
trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương
án.

2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ
chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”

Hợp đồng lao động bị đơn phương chấm dứt do thay đổi cơ cấu, công
nghệ hoặc vì lý do kinh tế:

Theo Điều 44 Bộ luật lao động 2012 thì trong trường hợp này, hậu
quả pháp lý đối với người lao động là:

Trường hợp thay đổi cơ cấu mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao
động hoặc vì vấn đề kinh tế dẫn đến nguy cơ chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động
xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động. Trường hợp không thể giải quyết được việc làm mà
người lao động bị cho thôi việc thì phải thực hiện theo Điều 49 Bộ luật lao động
2012.

Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp
thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của
nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử
dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên
đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc
làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động
theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ
mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử
dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc
làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo
quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại
Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và
thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

Điều 49. Trợ cấp mất việc làm

1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã
làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và
Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng
tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian
người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã
tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được
người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo
hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc
làm.”

Đối với người lao động:

Theo Điều 43 Bộ luật lao động 2012 quy định về nghĩa vụ của người
lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì:

Người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ
không được hưởng trợ cấp thôi việc ngay cả khi thỏa mãn điều kiện đi làm đủ thường xuyên từ 12
tháng trở lên. Đồng thời, người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền
lương theo hợp đồng lao động.

Trường hợp người lao động vi phạm về thời hạn báo trước việc đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với
tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Trường hợp việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động làm vi phạm hợp đồng
đào tạo nghề đã ký kết trước đó, người lao động phải chịu trách nhiệm hoàn trả lại chi phí đào tạo
đó theo quy định của pháp luật.

Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao
động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho
người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày
không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy
định tại Điều 62 của Bộ luật này.”

 

>>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động qua tổng đài: 1900.6198

Như vậy, khi người sử dụng lao động hay người lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động thì đã xâm phạm đến quyền của người còn lại. Kéo theo đó là những hậu quả pháp lý
đối với cả người sử dụng lao động cũng như người lao động. Căn cứ vào nghĩa vụ của người lao động
và người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng, ta có thể xác định được quyền mà người
còn lại được nhận. Trên đây là những hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật.

Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức!

Bạn cũng có thể tham khảo thêm thông tin các dịch vụ tư vấn
về luật lao động của chúng tôi.

TRẢ LỜI

Vui lòng nhập bình luận của bạn!
Vui lòng nhập tên của bạn ở đây