Chào anh / chị ! Em có người bạn hiện làm điều dưỡng cho công ty A từ năm 2014 (làm việc chính thức từ 15/4/2014). Vì 1 năm gần đây Công ty A thường xuyên trừ lương thưởng của bạn em và những đồng nghiệp khác với những lý do rất nhỏ nhặt mà các hành vi được tính là phạm lỗi ấy không hề có văn bản qui phạm nào được ban hành hay quy định các hành vi sai phạm hoặc khung xử phạt nên tùy thích muốn phạt bao nhiêu thì phạt.
Câu hỏi tư vấn:
Chào
anh / chị ! Em có người bạn hiện làm điều dưỡng cho công ty A từ năm 2014 (làm việc chính thức
từ 15/4/2014). Vì 1 năm gần đây Công ty A thường xuyên trừ lương thưởng của bạn em và những đồng
nghiệp khác với những lý do rất nhỏ nhặt như không trang điểm môi đủ đậm, sử dụng áo blouse gối đầu
…. mà các hành vi được tính là phạm lỗi ấy không hề có văn bản qui phạm nào được ban hành hay quy
định các hành vi sai phạm hoặc khung xử phạt nên tùy thích muốn phạt bao nhiêu thì phạt.
Vì đó bạn em muốn kết thúc hợp đồng
lao động với Công ty A. Trước đó thì cuối năm 2014 bạn em có tham gia nhóm đi học chứng chỉ
tại nước T trong 3 tháng với điều kiện tự đóng chi phí tự túc khoảng 130 triệu VNĐ ( với những
bạn không đóng phí sẽ phải ký hợp đồng lao động 5 năm ).
Hiện nay khi bạn em đề cập đến việc
xin nghỉ thì đại diện ban lãnh đạo tỏ ý phải nộp tiền phạt mới được nghỉ việc và thậm chí đe dọa
giữ bằng tốt nghiệp + chứng chỉ hành nghề và sổ bảo hiểm nữa.
Vậy liệu bạn em có phải nộp tiền phạt
và họ có quyền giữ các loại giấy tờ trên không ạ? Và bạn em sẽ phải làm những gì để kết thúc hợp
đồng này theo đúng luật lao động và được đảm bảo quyền lợi như luật quy định? Mong anh/ chị sớm
giải đáp các vướng mắc trên giúp chúng em ạ.
Trả lời:
Cảm ơn bạn đã tin tưởng lựa chọn tư vấn bởi V-Law.
Chúng tôi xin tư vấn cho trường hợp của bạn như sau:
Thứ
nhất, về vấn đề công ty thường xuyên trừ lương, thưởng của bạn
bạn và những đồng nghiệp khác với những lý do không được ghi nhận trong bất kỳ văn bản nào,
tức là những hành vi đó không được ghi nhận là hành vi vi phạm được thể hiện trong
nội quy lao động.
Theo quy định của Điều 128 – Bộ
luật Lao động 2012:
Điều 128. Những quy định
cấm khi xử lý kỷ luật lao động
1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm
của người lao động.
2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt
lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với
người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.
Như vậy, trường hợp công ty
tiến hành cắt lương, thưởng của một số nhân viên với những hành vi không được quy định
trong nội quy lao động là trái với quy định của pháp luật.
Về việc công ty giữ bằng
tốt nghiệp, chứng chỉ hành nghề và sổ bảo hiểm của bạn:
Điều 20 – Bộ luật Lao động 2012
có quy định:
Điều 20. Những hành vi
người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao
động
1. Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân,
văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
2. Yêu cầu người lao động phải
thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao
động.
Do đó, hành vi công ty đe dọa
giữ bằng tốt nghiệp, chứng chỉ hành nghề và sổ bảo hiểm của bạn bạn là không có căn cứ pháp
lý và nếu thực hiện sẽ là hành vi vi phạm pháp luật về lao động.
Thứ hai, về
vấn đề bồi thường chi phí đào tạo nghề:
Điều 62, Bộ Luật Lao Động
2012 có quy định về hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao
động và chi phí đào tạo nghề như sau:
1.Hai bên phải ký kết hợp đồng đào
tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại
ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài
trợ cho người sử dụng lao động.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm
thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có
các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào
tạo;
c) Chi phí đào
tạo;
d) Thời hạn người lao động cam kết
phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo;
đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí
đào tạo;
e) Trách nhiệm của người sử dụng
lao động.
3. Chi phí đào tạo bao gồm các
khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy,
thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi
đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong
thời gian ở nước ngoài.
Với trường hợp bạn của bạn tham
gia đào tạo nghề tự đóng chi phí tự túc khoảng 130 triệu VND thì sẽ không phải bồi thường
chi phí đào tạo nghề vì ngay từ đầu chi phí này đã do bạn của bạn chi trả. Còn với
các bạn khác không đóng phí mà theo thỏa thuận với công ty sẽ phải ký hợp đồng lao động 5
năm thì phải thực hiện theo thỏa thuận, nếu muốn nghỉ việc trước thời hạn thỏa thuận
thì phải bồi thường theo quy định.
Thứ ba, để có thể kết
thúc hợp đồng lao động theo đúng luật, pháp luật lao động có quy định như
sau:
Điều 37. Quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động làm việc theo
hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong
những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng
công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp
đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ
hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình
dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn
cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên
trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ
việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai
nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và
một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi
phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao
động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với
các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng
lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và
điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại
điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn
quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo
hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng
phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều
156 của Bộ luật này.
Do đó, tùy theo hợp đồng lao động
mà bạn của bạn đã ký với công ty là loại hợp đồng nào thì bạn phải đảm bảo các
điều kiện về căn cứ chấm dứt hợp đồng và thời hạn báo trước việc đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động theo quy định của Điều luật này.
Điều 22 – Bộ luật Lao động
2012 quy định về loại hợp đồng lao động như sau:
1. Hợp đồng lao động phải được
giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác
định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định
thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của
hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời
hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời
hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng
trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Do bạn của bạn làm việc từ năm
2014, nên cho tới nay (2017) là đã được 03 năm. Nên hợp đồng lao động mà bạn của bạn ký
với công ty có thể là hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động
không xác định thời hạn.
Bạn của bạn sẽ phải báo trước
ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn. Còn nếu là hợp đồng lao
động không xác định thời hạn thì phải báo trước là ít nhất 45 ngày.
Trên đây là nội dung tư vấn của Luật
Minh Gia về vấn đề bạn hỏi và quan tâm. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ cần luật sư giải đáp,
bạn vui lòng gọi đến Tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến của chúng tôi – Số
điện thoại liên hệ: 1900.6198 để được hỗ trợ kịp
thời.
Trân trọng.
